Die Dynamik der Manager-Gehälter

Den Managern werden nach wie vor Vorwürfe gemacht dafür, dass sie zu viel verdienen. Natürlich ist es schwierig, wenn in einer Gesellschaft die Gehaltsschere zu weit aufgeht, doch es sind nicht die Entscheidungen der Individuen, die dazu führen, sondern die Selektionsmechanismen der Gesellschaft.

Neulich entzündete sich bei Google+ eine Diskussion über gesetzliche Schranken zu Managergehältern. Wie hier schon begonnen glaube ich aus mehreren Gründen, dass eine solche Grenze nicht zum gewünschten Ergebnis führt. Mehr Details werden sich in der angedeuteten Artikelserie sammeln, bis dahin sind hier die zentralen Punkte. Dabei bitte ich zu beachten: Ich beschreibe die Dinge so, wie ich sie wahrnehme. Das bedeutet nicht, dass ich diese Sachverhalte gut oder richtig finde. Doch um die Dinge zu verbessern sollten wir uns unvoreingenommen und sachlich darüber einigen, wie die Dinge sind. Solch eine unvoreingenommene, sachliche Darstellung ist der Sinn der folgenden Ausführungen.

Regeln nützen nicht

1) „Russische“ Gesetzgebung

Vor fast 20 Jahren hatte ich einen Freund mit intensiven Beziehungen nach Russland. Er hat damals russische Gesetze mit einem Laternenmasten verglichen: Sehr schwer zu überwinden, aber sehr einfach zu umgehen. Ähnlich wäre die Lage mit einer maximalen Spreizung zwischen dem höchsten und dem tiefsten Gehalt in einem Unternehmen. Wolfgang Gierls hatte dazu als Lösung schon die „Ich-AG“ angeboten. Ähnliche Möglichkeiten entstehen, indem eine Firma in eine Holding und mehrere Tochterfirmen aufgeteilt wird. Logische Schnittstellen werden auch aus fachlichen Gründen schon lange verwendet: Während vor 50 Jahren viele Firmen Putzfrauen und Kantinenpersonal selbst angestellt hatten, werden diese Leistungen inzwischen von spezialisierten Firmen erbracht. Auch die Regale in Supermärkten werden inzwischen teilweise von spezialisierten Firmen eingeräumt, und so weiter. Ein fester Multiplikator zwischen den Gehältern der am besten und am schlechtesten verdienenden Mitarbeiter würde diesen Trend nur beschleunigen.

Ein anderer interessanter Fall war der Geschäftsführer einer erfolreichen GmbH, der – zu meiner Verwunderung – ein durchaus normal-niedriges Gehalt bezog, ohne an der Firma beteiligt zu sein. Als ich erfuhr, dass der Herr das gleiche Gehalt (jeweils!) noch einmal für seine Tätigkeit als Geschäftsführer der Tochtergesellschaften in der Schweiz und Österreich bezog, wurde mir einiges klarer…

2) Die letzte „feste Regel“ ging nach hinten los

Spiegel Online zitiert unter der Überschrift „Horrende Managergehälter“ den Aufsichtsrat der Commerzbank, Klaus-Peter Müller:

… Im Übrigen ging der Anstieg der Vorstandsgehälter unter anderem auch mit der gesetzlich vorgeschriebenen individuellen Veröffentlichung der Gehälter einher: Diese führte letztlich zu einer Nivellierung nach oben. …

Wer weiß, welche Nebenwirkungen die Ausweichtaktiken nach (1) haben?

3) Feste Regeln sind zu oft unangemessen

Mir sind in dieser Diskussion bisher drei Vorschläge von festen Regeln begegnet:

  1. ein fester Multiplikator zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Gehalt in einer Firma
  2. eine Koppelung der Steigerungsraten: Vorstandsgehälter dürfen nicht schneller steigen als Mitarbeitergehälter
  3. eine Koppelung der Managergehälter an die Zahl der Mitarbeiter

Keine dieser Regeln ist ausreichend universell.

ad 1) Falls wir wollen, dass einfache Arbeiten nicht automatisiert oder nach China verlagert werden, brauchen wir in Deutschland Tätigkeiten, die niedrig entlohnt werden. (Exkurs: Die Alternative ist nicht, dass diese Tätigkeiten höher entlohnt werden, sondern dass sie automatisiert oder ausgelagert werden, doch das führt hier zu weit.) Wir wollen also – in gewissen Grenzen – dass es niedrige Gehälter in den Firmen gibt. Eine harte Koppelung gibt de facto die Entlohnung der Chefs fest vor, unabhängig von Branche, Marktlage oder Leistung. Es kann nicht der Sinn der Sache sein wenn der Chef einer Kantine mit vier Mitarbeitern und etwa einer Million Umsatz ähnlich verdient wie der Chef eines Maschinenbauers mit hundert Mitarbeitern und 250 Millionen Umsatz nur weil der Hilfskoch genau so viel verdient wie die aus sentimentalen Gründen noch direkt angestellte Putzhilfe.

(2) führt zu ähnlich skurrilen Fällen. Einerseits gibt es Fälle, in denen Manager in Sanierungen auf Gehaltsbestandteile verzichten. Falls sie das nie wieder aufholen könnten, würden sie das in Zukunft nicht mehr tun. Umgekehrt würde so eine Regel dazu führen, dass die Einstiegsgehälter der Manager höher liegen und dafür Firmenwechsel noch häufiger werden. Kluge Unternehmer könnten ihre Firmen „zweiteilen“ und die Manager im Jahresrhythmus von der einen Firma in die Andere versetzen und so die Schranken umgehen. (Auch solche Verfahren habe ich schon mehrfach in Aktion gesehen). Ich muss wohl nicht dazusagen, dass so der gewünschte Effekt nicht zustande kommt.

ad (3) Es ist ja heute schon so, dass die Bezahlung weitgehend von der „Hausmacht“ und damit von der Zahl der Mitarbeiter abhängt. Dieser Zusammenhang führt auch heute schon immer wieder zu einem unterirdisch-unwürdigen Gezerre um „Ressourcen“. Ich fürchte, je formaler das gehandhabt wird, umso größer werden hier die Nebenwirkungen.

4) Weniger Geld für die Manager bedeutet nicht automatisch mehr Geld für „uns“

Angenommen die Bezüge der „normalen Mitarbeiter“ haben damit nichts zu tun – ist es dann wirklich relevant, wie viel die Vorstände und sonstigen Chefs verdienen? Umgekehrt: Angenommen unabhängig von den Chef-Gehältern werden die Gehälter der „normalen“ Menschen um 25% angehoben – interessieren dann die Gehälter der Chefs noch? Von niedrigeren Vorstandsgehältern wird mein Leben keinen Piep besser. ICH will mehr Gehalt. Dafür sind die Vorstandsbezüge, insbesondere die Vorstandsbezüge in anderen Firmen wie der Commerzbank einfach irrelevant. Also lasse ich mich auf so eine Ablenkung nicht ein, und das empfehle ich auch allen Lesern hier.

Was wirklich passiert

„Then we have to hire smarter guys…“

Dieses Zitat fiel vor vielen Jahren, als ein Manager sich vor sein Team stellte um es vor einer gefühlt in der zur Verfügung stehenden Zeit unmöglichen Aufgabe zu schützen. Gemeint war: Dann müssen wir Menschen einstellen, die die Aufgabe in diesem Zeitfenster für machbar halten.

Das Projekt wurde an ein anderes Team gegeben.

Ähnliches geschieht auch in Gehaltsverhandlungen: Falls ein Manager nicht hart verhandelt, geht das Budget nicht an seine Mitarbeiter – sondern an andere Manager, wenn es nicht überhaupt verfällt. Warum sollte er in dieser Situation nicht hart verhandeln, auf wen oder was sollte er Rücksicht nehmen?

Wir sehen nur die, die die Evolution übrig gelassen hat

Analog zum Anthropischen Prinzip

Die Manager, die wir immer wieder als Beispiele für Gehaltsexzesse präsentiert bekommen sind tatsächlich nicht unbedingt die besten oder erfolgreichsten aus einer gesamtwirtschaftlichen Perspektive. Sie sind quasi zufällig ausgewählt: Es sind die, die in der Gehaltsverhandlung von niemandem übertroffen wurden.
Hier ist eine Liste der Top-Ten bestverdienenden Manager Deutschlands. Wer kennt den Manager auf Platz elf?

Die Personen auf diesen Rängen sind austauschbar, der einzige Grund für die prominente Berichterstattung sind die hohen Vergütungen. Wenn jemand anders 6,5 M€ beziehen würde, würden wir über diese Person sprechen und nicht über die in der Liste. Darum spielt es auch keine Rolle, dass die zitierte Liste undatiert ist und sich wahrscheinlich auf 2011 bezieht.

Extreme Spreizung, extrem zugespitzt

Oder: Reise nach Jerusalem

Übrigens: Ist es nicht auffällig, dass schon in dieser Liste eine erhebliche Spreizung auftritt? Platz 1: 16,5 M€; Platz 2: 9,4M€; Platz 10: 5,3 M€…

Was tatsächlich passiert: Die „soziale Schere“ geht immer weiter auf, doch die „Spitze“ ist winzig klein und sie wird immer kleiner und gleichzeitig immer höher. Für die USA ist das in diesem Video schön dargestellt. In Deutschland dürften die Verhältnisse nicht wesentlich anders sein.

Scheinbar stabilisieren sich die Einkommensverteilungen in einem breiten „mittleren“ Korridor zwischen … sagen wir, 20.000€/Jahr und 100.000€/Jahr, während die Spitzeneinkommen weit heraus ragen – aber nur einige hundert, vielleicht einige tausend Menschen betreffen. Bei näherer Betrachtung handelt es sich nicht um eine soziale „Schere“. Der Ablauf ähnelt eher der Reise nach Jerusalem: Wer sich in der nächsten Runde nicht schnell genug seinen Platz sichert, rutscht ab in die „Mittelklasse“. Oder ins Dschungelcamp bei RTL.

Ressource oder Marke?

Meiner Beobachtung nach ist der Unterschied im Wesentlichen der: Wer als Individuum erkennbar ist, wessen Namen eine „Marke“ ist, der kann sein Einkommen drastisch steigern. Das funktioniert offensichtlich bei Sportlern und Künstlern, die „IT-Girls“ wie Kim Kardashian und Paris Hilton haben das zu ihrer einzigen Fähigkeit gemacht. (David Beckham hat den Dreh auch ganz gut ‚raus, das sind nicht nur Frauen). Es gilt offensichtlich für Sportler, Schauspieler und andere Entertainer. Das gilt offensichtlich in der Politik. Und es gilt selbstverständlich auch im „normalen“ Berufsleben.

Aus meiner Heimatbranche geplaudert: Die meisten IT’ler werden einfach als „Ressourcen“ austauschbar von einem Projekt ins nächste weitergeschoben. Es ist ja egal, auf einem gewissen Niveau können – scheinbar – alle gleich gut (oder vielleicht gleich schlecht?) programmieren.

Wer stadtweit angerufen wird als Spezialist für seltene Datenbankfehler bei Produkt X von Hersteller Y sitzt schon etwas fester im Sattel und wird wohl mit diesem Thema mehr Zeit verbringen und kann entsprechend mehr fordern.

Wer um die Welt geflogen wird, um die Fehler zu beheben, an denen sich schon alle lokalen Spezialisten die Zähne ausgebissen haben, der steht schon deutlich besser da.

Wer wie beispielsweise David Heinemeier Hansson oder Matt Mullenweg eine weltweite Fangemeinde hat (wenn auch „nur“ unter Insidern), hat’s „geschafft“, und wer wie Linus Torvalds oder Sir Tim Berners-Lee auch außerhalb der IT Community bekannt ist, der braucht sich um nichts mehr kümmern.

Aus dieser und vielen anderen Überlegungen heraus kann ich nur jedem empfehlen: Lasst die Manager in Ruhe. Kümmert euch lieber darum, eure eigene, persönliche Marke aufzubauen.

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